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    年度培訓計劃的三大技巧

    閱讀 130 0 2019-05-24 11:16 分享到:

      三大技巧:

      培訓需求分析是否有效決定了培訓計劃是否準確。培訓的需求分析是有方法的,掌握了年度培訓需求分析的技巧,單項培訓需求分析就更簡化、更容易操作了。

     合縱連橫,啟動工作

      年度培訓需求分析一般在11月份啟動。在進行培訓需求分析之前,先在公司內營造一種氛圍(條件允許的話,可以召開一次相關人員的啟動會),讓上至領導、部門經理,下至普通員工都有心里準備,有時間去思考自身、部門、整個公司的培訓需求在哪里,引起每個人的重視,將培訓需求分析視為自己工作中的一項重要內容。在進行培訓需求分析之前要明確以下事項:

      取得公司各級管理人員的參與和支持。公司高層管理者的支持能保證培訓需求分析過程順利進行,他們的意見往往決定了培訓的大方向。如果缺少了領導的參與,就無法獲得他們對于培訓的看法,設計的培訓也不是他們所要的,保持與公司管理者的良好溝通在整個培訓需求分析的過程中顯得尤為重要,直接影響到下年度開展培訓工作的指導思想和工作重點。同時,只有取得各級管理者的支持,才能保證需求分析的行政過程順利進行,如培訓需求分析面談人員的安排、調查問卷的填寫及按時回收等。

      培訓本身并不能解決問題。如果認識不到這一點,就會對培訓抱有過高的期望,往往會產生失望的心理。培訓是通過提高員工的技能,改變員工的行為與習慣來解決問題。把培訓當成是萬能解藥非常危險,很多問題通過培訓是解決不了的,一個有技能的員工也有可能無法勝任他的崗位。

      明確績效標準和衡量尺度。員工的期望表現和現實表現之間的差距就是培訓需求。培訓需求包含了企業的需求、群體的需求和員工個人需求三個不同的層面。培訓需求不是主管和員工的主觀期望,也不是超過崗位要求的優秀表現。如果期望一個普通的操作工講一口流利的英語,從員工個人發展的角度來看當然是好的,但他的工作中根本用不到英語,因此就不是真正的培訓需求。

     找準端點,系統分析

      培訓必然為業務運營服務,因此,培訓需求的分析首先要從業務需求開始。要將負責培訓的成員按照企業的職能區域進行分工,每個人負責一個區域,了解相關業務,最后再匯總到一起,從而將培訓需求分析進行到深處,真正做到想業務部門之所想。在了解部門的業務之后,就要引導部門從業務需求開始尋找培訓需求。一般來說,可以從以下幾個方面去分析:

      企業/部門上一年度目標完成情況、下一年度目標。企業的運營具有連續性,未完成的目標有可能延續到下一年度,如果不清楚企業上一年度目標未完成的原因,就會影響下一年度的業績。目標未完成的原因需要逐項進行分析,如果問題可以通過培訓來解決就產生了培訓需求。同樣,企業在未來的一年中會設定很多的目標,尤其是有很多新技術、新項目,這些對于企業來說是新的內容。新事物的導入需要一個載體,培訓正是起到了這樣的作用,通過培訓可以大大加快員工對新事物的認識和接收速度。除了新的目標外,其它的目標也要逐項進行分析,分析在每項目標中培訓扮演什么角色,如何幫助企業/部門達成目標。

      分析企業/區域/部門的組織結構。首先,了解部門的主要職責以確定部門培訓需求的主要方向。其次,了解部門的人數、必備技能、特殊技能、稀缺技能,以確定培訓需求的數量及技能種類。然后,清楚員工的年齡、學歷、職位等信息,這些將直接影響到培訓的內容、方式、深度與側重點。如果部門以管理人員為主,培訓的側重點多為管理類。同時,要為公司后備人才發展設計相關的培訓,這不僅關系到員工的個人發展,對公司的長期發展更為重要。

      過往的培訓記錄。查看以往的培訓記錄,一方面可以了解過去培訓所取得的效果,更重要的是要了解哪些是需要重復培訓的,很多培訓不會一蹴而就,需要反復進行培訓以達到良好的效果,如企業文化、員工崗位技能培訓,這些是對員工的基本要求,此類培訓的需求通常是每年都有,屬于常規重點項目。

      以過程保證結果

      培訓需求分析活動的有效性需要有完整的工作過程來保證。

      培訓需求分析過程的策劃和設計。首先要確定整個過程的時間及主要任務、負責人,要有完整的方案及行動計劃,并且取得相關人員的認可。其次,事先設計好培訓需求分析過程將使用到的方法、工具和表格,要提前驗證工具的有效性,要實用又簡潔,便于操作。

      培訓需求分析數據的收集匯總。培訓需求分析最終要產生培訓計劃,分析過程中的數據尤為重要,要把了解到的培訓需求準確地記錄下來,并及時進行反饋與匯總。數據收集的方法有很多種,比較有效的方法是調查問卷法和訪談法。調查問卷可以根據企業特點進行設計,發至各個部門,讓員工根據問卷中的內容進行填寫,完成后交回給培訓團隊成員。接下來,根據反饋回來的調查問卷進行部門走訪面談,主要訪談部門經理,使用訪談表,主要訪談從調查問卷得不出的培訓需求或對理解不清晰的地方進行重新確認。

      數據分析。將收集到的分散的培訓需求信息匯總到一起,分析訪談數據,概述所有的訪談結果,匯總訪談的數據,尋找共同點,按公司、部門不同層面進行分析,可得出公司、部門層面分別需要的培訓,具體人群與人數。這些數據分析后就可形成培訓計劃的初稿。

      在進行培訓需求分析時,需要用到大量的相關信息。如果有些涉及到公司的信息培訓部門無法獲取,就需要人力資源部統一歸納整理后提供給培訓部門使用,如:

      1、上一年度目標完成情況;

      2、下一年度重大信息:如公司年度目標;

      3、上一年度培訓完成情況;

      4、上一年度績效情況:部門、個人績效;

      5、公司內培訓資源庫信息。

     方法:

      企業要做好年度培訓計劃,先要之務有二:

      一是成立專職的培訓部門,教育訓練必須由專業人員來負責,

      二是必須編列正式的年度教育訓練預算。沒有專業人員,沒有編列預算,年度培訓計劃只有論為海市蜃樓而已。

      當然,有了專責人員與預算并不表示培訓一定成功 。成功的培訓一定要有一流的教育訓練規劃。培訓的規劃必須從需求的有效掌握開始:

      培訓需求的有效掌握可以從以下三個重點開始:

      1、企業經營策略方針:這是培訓的最大前提,培訓是為了策略目標的達成,當然培訓的規劃就必須依據企業經營的策略方針。

      2、企業經營的年度目標:無論是營業額的成長、市場占有率的增進、獲利力的提高或成本的降低、不良率的減少、客訴的消除,一個優秀的企業一定會訂出具體的數據化目標,目標的達成少不了對目標的宣傳、認同、達成目標的能力強化與激勵。

      3、企業經營的改善重點:企業不可能沒有弱點,一個成長型的企業也必須是一個學習型的組織,透過經營檢討會或外聘專業顧問的診斷,都可以找出體質改善與強化的重點。企業不只不能諱疾忌醫,還要讓大家面對現實,改善強化。


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