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    怎么預防加班的風險?

    閱讀 163 0 2019-05-23 17:43 分享到:

      怎么預防加班的風險?加班能帶來什么風險?除了身體健康因素以外還有啥?如何預防加班的風險?不知道?那就跟著小編一塊往下看:

      《加班管理規范》

      一、管理因素

      1、建立規范的加班制度

      事先建立加班的申報、審批制度,依制度有對應的申報審批手續的加班視為加班,對于雖然考勤記錄顯示的工作時間超過了法定工作時間,但未按照加班制度進行申報或審批的超時工作不視為加班。

      2、用規范化的實施加班管理:

      部門經理安排本部門員工加班的,必須報上級經理審批通過并報備人資部。

      員工加班需要申請其上級批準,通過后報備人資部。

      3、加班首選換調休。

      據不同的工時制度,結合國家法規允許的范圍內(具體內容見下文中的圖表),將加班優先安排員工調休。

      4、有調休的用調休來抵病事假

      員工在申請病假或事假時,將優先折抵調休天數,調休用完后再批準病事假。(據不同的工時制度,結合國家法規允許的范圍內(具體內容見下文中的圖表))

      5、強調勞動定額或者強化崗位職責的考核標準。

      以此有效避免企業和員工雙方就是否是達到了額定的工作量和工作標準之后才進行的加班爭議。

     二、核算因素

      1、科學合理設置工資結構,將加班費的計算基數在合法的范圍內有效降低。

      a)在地方司法支持基本工資為加班計算基數的地區,將工資結構進行對應的項目分設 。

      b)即使在目前的大部分地區的司法實踐,在計算加班工資時一般都按照當月的工資總額作為計算加班費的基數的地區,也可以考慮將每月的獎金、補貼等設計為季度獎、半年獎等,以減少加班工資的計算基數。

     三、工時因子

      1、工時分類:標準工時制,綜合工時制,彈性工時制。

      根據法律規定,加班與工時制度有直接的關系。

      2、據不同的工作性質正確靈活的運用工時制度

      有效控制加班費,必須正確運用工時制度,對特殊的工作崗位需要按照法律規定申請特殊的工時。

     四、法律因子

      1、保存加班的支付憑證;保存加班的考勤記錄。按照《勞動爭議調解仲裁法》關于勞動報酬時效的規定,用人單位的保存時效最低在勞動者離職后一年。

      2、避免超時加班:

      《勞動法》第四十一條規定,“用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間,一般每日不得超過一個小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但每月不得超過三十六個小時。

      因此,企業在安排加班時一定要注意每日、每月不得超過工作時間的要求。

      3、加班費的最長支付期限加班發生后的六個月以內。

      4、不同工時下的調休是否支持替代加班工資對照表

    標準工時制 綜合工時制 不定時工時制
    平時工作日延長的工作時間
    休息日加班
    法定節假日加班

      注:法定節假日加班,在支持法定節假日加班必須支付加班費的地區,必須支付加班費。其余地區,可以安排調休。

     五、法律特殊規定

      《勞動法》第四十二條的規定,有下列情形之一的,延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制:

      (一)發生自然災害、事故或者因其他原因,威脅勞動者生命健康和財產安全,需要緊急處理的;

      (二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障,影響生產和公眾利益,必須及時搶修的;

      (三)法律、行政法規規定的其他情形。

      也就是說在上述情形下,企業可以不與員工協調即可直接安排加班。

     六、區分值班與加班的不同

      加班與值班在工作內容和報酬方面是完全不同的,須加以區分。

      1、加班:在正常工作時間外提供的勞動,一般是現有工作的繼續。

      2、值班:因單位安全、消防、假日等需要,從事單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關的工作;單位安排勞動者從事與本職工作有關的值班任務,但值班期間可以休息的。

      3、加班的報酬:依據《勞動法》規定發放。

      4、值班的報酬:單位按照規章制度、集體合同、單項集體協議、勞動合同或慣例支付。

      【小結】加班和值班截然不同,制作加班規范需與值班管理明確區分。加班涉及的加班費是企業和員工雙方均很敏感的一個內容,依據司法條文結合公司規范,有效的降低成本避免糾紛并沒有想像中的那么難。

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