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    解除勞動合同的四個步驟

    閱讀 125 0 2019-05-22 16:36 分享到:

      企業單方想要解除合同時候該如何落地施行呢?在企業單方發起解除勞動合同的時候需要有以下四個步驟:

     1.尋找解除依據

      在與員工解除勞動合同的過程中,我們首先需要尋找解除員工的依據。找出我們想要解除員工的哪些行為是不合適的,然后對照法條看看哪一條是可以相對應的。

      舉個例子:如果員工工作態度與業績都不好,那么工作態度不好對應的就是嚴重違紀;員工業績不好,對應的則是不勝任工作。但能不能使用這些解除依據,我們就要了解這些解除依據的關鍵點,這些關鍵點的掌握就是事后解除的突破點。

      (2)員工嚴重違反規章制度

      (3)員工嚴重失職、營私舞弊對企業造成重大損失的

      (4)員工同時與其他企業建立勞動關系,對完成本職工作任務造成嚴重影響,或經企業提醒,拒不改正的。

    解除勞動合同必走4步,公司、員工都要清楚,別觸碰到風險

      (5)員工以欺詐、脅迫的手段或乘人之危,使企業在違背真實意思的情況下,訂立或變更勞動合同,致使勞動合同或變更協議無效的。

      舉個例子:未婚未育的員工向公司謊稱已婚已育的行為實際上是構成欺詐的,但是可以解除勞動合同嗎?不可以。員工的生育狀態不能影響勞動合同履行,我們企業方不能按照這個依據,解除勞動合同。

      (6)員工被追究刑事責任的

      員工被追究刑事責任的,看起來簡單,但是在操作上,我們要有所區分。員工被追究刑事責任,意味著員工一定是被定罪量刑了。也就是說,員工僅僅是因為不當的行為,被公安機關拘留,或者被行政處罰,這些都是不可以直接作為解除勞動合同的條件。

      (7)員工患病或非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事約定的工作,也不能從事企業另行安排的工作的。

      這里有三個需要找到的證據:

      一是員工醫療期滿;二是不能從事約定的工作;三是不能從事企業另行安排的崗位。

      三個條件缺一不可,只要有任何一個證據斷了,解除就是有瑕疵的。

      (8)員工不能勝任工作,經過培訓或調整工作崗位,仍然不能勝任工作。

      要區分醫療期滿和不勝任工作,醫療期滿是因為員工身體條件不行導致要解除,不勝任工作是因為員工工作能力不行,導致要解除。

      不勝任工作解除關鍵點有三個:

      一是不勝任首先要有勝任指標;二是員工達不到既定的勝任指標;三是企業要對員工進行培訓或調崗。

      有些HR可能會說,員工已經連續2個月考核不合格了,所以我要開除。我們先不考慮員工考核是否合格、是否勝任工作的問題,若連續2個月不合格,企業仍未實行培訓或調崗的,那么該員工是不符合解除不勝任工作的條件的,如果進行解除,糾紛就出來了。

      (9)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化的,致使勞動合同無法履行,經雙方協商也不能就變更勞動合同達成協議的。

      這也是我們經?;岜揮盞嫉奈侍?,比如企業被收購,組織架構發生調整,部門解散,我們最能用到的就是這個條款,但是也容易出錯,因為我們以為的情勢變更很可能不是法律意義上的情勢變更。

      法律意義上的情勢變更,是指企業發生遷移、被兼并、資產轉移。除此之外的其他情況,需要依據當地法官的思路,其他人很難說有十足的把握判定是否發生情勢變更。

      另外,我們必須要就這個情況與員工進行溝通,對員工進行最合理的安置;只有當員工不同意的時候,我們才可以啟動解除流程。

      另外還有四種解除依據是針對批量裁員,在我們平時工作中較少用到,如果大家感興趣,可以在其他微課中進行學習。

      以上提到解除依據是在打算解除單個員工,在腦海中需要想到的所有解除依據,然后我們從中進行搜索比對,就員工目前的行為狀態,選擇一個或者幾個依據,然后再針對性地收集證據。

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      2.收集解除證據

      法律只看證據,如果你沒有證據證明員工有錯,你的解除決定就無法得到法官的支持,所以接下來我們要談談如何收集證據:

      (1)明確收集證據的目的

      我們首先要明確收集證據的目的。員工有什么樣的行為,決定了我們能用什么樣的解除依據,哪一項解除依據引領我們提供哪些證據的思路。

      我們在找證據的時候,不是說把員工相關的材料全部融合起來,這些并不是我們要的證據,只有對照我們剛剛說到的解除依據相關的材料,才是我們要花心思收集的證據,如果沒有,就要想辦法去找。

      (2)厘清證據的種類

      其次要清楚證據的種類,哪些是我們能收集起來的。證據的種類有很多,法律上明確的有:書證、物證、試聽資料、當事人陳述、電子數據、鑒定結論、勘驗筆錄等共計8種,這些材料統統加在一起都是證據,但證據效力卻不一樣。

      在搜集證據的時候,我們要明白,這些證據對我們要證明的事實有幾分效力。效力最高的是書證,這就是為什么我們總是要叮囑客戶一定要員工在文件上簽名,很重要的原因就是書證是效力最高的證明。其次是視聽資料,再就是電子數據,證人證言等。

      所以我們在對解除依據里關鍵點搜集證據的時候,只搜集到了排在證據效率末端的證據,就要謹慎使用,比如要證明員工打架,但只有其他同事的證言,這時候要單憑同事證言來解除員工,風險就非常大了!

      因為很多時候法官會認為,在職同事會作出對公司有利的證言,所以證據效率很低,而且很有可能同事不想做壞人,不出庭作證,那么就無法從這個同事身上獲取證據了。如果搜集不到書證,可以有電子數據作為補充,但盡量不要用排在證據效力末端的證據作為重要證據。

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      3.確定解除方式

      搜集完證據后,我們就能根據證據的掌握情況,來確定解除的方式。如果你搜集的證據充分且明確,那么可以選擇讓員工自己離開,或選擇單方解除,也就是發一份解除通知。但很多時候我們發現,即便花了很多心思搜集證據,也無法符合法律上的解除證據。

      比如員工泡病假,不好好請假,不好好上班,但是我們發現公司沒有請假制度;我們算醫療期的時候,醫療期沒滿;工作態度不是很好,但業績卻還過得去,好像夠得上解除條件,但似乎又夠不上,這個時候公司領導仍然想要解除該員工,我們該如何做呢?如果強行要求解除,其實是行不通的。

      那么你需要想想別的辦法,比如勸退、協商解除、讓員工同意公司的解除想法。但這些會對HR溝通能力帶來很大的挑戰,但不用擔心強制解除所帶來的解除風險。

     4.完成離職結算

      離職結算包括員工在離職當日需要支付員工最后一個月的工資,包括員工的經濟補償。

      有很多的公司前期花了很多精力與員工進行協商解除或單方解除,但在應該支付補償的時候卻沒有支付,最終導致勞動爭議發生。這個其實是最沒有必要的,該支付補償的時候一定要付。

        覺得小編說的還不夠?覺得沒有解決你的困惑?點擊鏈接《人力資源30天員工關系通關課》,你將會看到:



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